「おかしいな？」目線でユニークな施策を大胆に立案
小幅にスタート、時間かけて改革の階段上がる

小幅に踏み出し、長期で改革
10年計画で家族手当を拡大

　サタケが働き方改革につながる「次世代育成支援対策行動計画」をスタートしたのは平成17年4月に遡る。
　現在は第三期（平成27年4月～平成32年3月）が進行中だが、各期とも一番目の目標に掲げてあるのが「子に対する家族手当の増額」。木谷博郁取締役は「最初から10年後にはここまで到達したいという考えで取り組んできた」と説明する。
　家族手当の拡充も第一期は中間点、第二期で到達するという長期計画をベースに、「経営に無理のない範囲」（木谷取締役）で進めてきた。支給対象となる子供の年齢も、第一期で「18歳→20歳」、第二期で「20歳→22歳」へと段階的に拡充し、大学卒業までをカバーできるようにした。

オールノー残業デーを足掛かりに
週休3日制に挑戦

　当初は週1回（水曜日）でスタートした「ノー残業デー」も平成22年から金曜日を加えて週2回、平成23年からは、東日本大震災を受け節電に協力するとの理由で月曜日を含めた週3回へと段階的に拡充した。
　平成26年から原則「毎日」に移行したことで、「『週休3日制』に踏み出す環境が整ってきた」（木谷取締役）と判断。平成29年から週休3日制の試験導入に踏み切った。導入期間は7～8月の5週間で、本格実施に向けてメリット、デメリットを検証する。
　試験導入に踏み切った裏には緻密な計算がある。平成29年は例年に比べて祝日が土曜日に重なるケースが多く、カレンダー上で割り当てる休日数が減ってしまうため、「期間中の祝日に加えて、2日の一斉有休に1日休みを足せば無理なく進められる」（同）。時間給の人を除けば、給料も変わらないという。平成30年も同様の展開が可能なことは確認済みだ。
　「最終ゴールは通年実施」という経営陣が描くのは「従業員が半分ずつ休む」というスタイル。小幅に踏み出した一歩目の取組を通じて、ゴール地点までの道筋を探っていく。

「疑問」原点に制度作り
奨学金返済も支援の対象に

　「子に対する家族手当」の拡充などに取り組んだのは「子供に一番お金がかかる時期は子供が大学生の時だが、国を含めて支援する仕組みがなかった」（木谷取締役）との問題意識からだ。
　平成29年にはその延長線にある施策として「奨学金返済支援制度」も創設した。きっかけは「残業代が減ると奨学金の返済が大変になる」との従業員からの声だ。社内調査をした結果、勤続5年目までの従業員の約37％が学生時代に奨学金制度を利用していることが判明したため、新卒採用で入社3年および5年を経過した従業員を対象に、奨学金の返済の一部を夏季賞与に加算して援助する制度を導入した。人材確保が難しいなか、早期退職の防止や新卒採用時の応募者増などにつなげる狙いもある。

現場に飛び込み、意識改革
個別面談で従業員の意識を改革

　ノー残業デーを推進する際に副社長が先頭に立って、全従業員の4割に当たる400人を対象に1対1の面談を実施した。面談の結果見えてきたのは「大半の組織が一番忙しい時に合わせて人員をキープしており、3割程度の余力がある」ということ。これを原資にすればノー残業デーを推進できると判断して、ゴーサインを出したという。従業員に「仕事のやり方を変えることを含めて残業ゼロを目指そう」と訴えかけ、自前主義を見直すことなどを含め、無駄を省き、仕事のやり方を変えていった。
　「残業代が減るのはどうしても困る」という従業員に対しては十分な睡眠がとれ、仕事に支障がないことなどを条件にダブルワークを認める仕組みも用意した。一方、営業部門などのように労働時間の減らしにくさを訴える職場もある。経過措置としてオールノー残業デーの導入時期を3年後に遅らせるとともに、副社長が入り込み、業務のワークフローを見える化。「優先順位や減らせる業務が何か」といった議論を通じた意識改革に取り組んでいる。

自作ポスターでイクメン養成

　サタケが働き方改革に向けた意識改革のツールとして活用しているのが育児休暇取得促進のため社内に掲示するインパクトの強いポスター類だ。木谷取締役自らがラフなアイデアを出し、広報室の担当者が制作するというオリジナルポスター作りは平成18年にスタートし、これまでに10種類以上作成されている。
　男性従業員の育児休暇取得が2年間いなかった時には求人広告風に「急募」の文字を大きく見せるなど、毎回、ユニークな内容で従業員の目に触れるように工夫しており、木谷取締役はその狙いを「『振り向かせたい、気づかせたい』という想いがあった」と話す。

会社概要

情報提供：広島県
（働き方改革・女性活躍発見サイト「Hint!ひろしま」http://hint-hiroshima.com）