生産性の改善と女性活躍推進を
両輪とした 働き方改革

「働きがいのある会社こそ成長する」という理念のもとに
カイゼン推進部が中心となって業務の見直しを実践

「弊社は行動指針として、①お客さまのために尽くすこと ②すべての従業員が働きがいのある会社にすること ③絶えずより良い結果を目指して努力することを掲げています」
と執行役員の竹田裕彦氏は語る。中でも、働き方改革に関わる②に関しては、2017年（平成29年）4月に全役員で、アメリカの超優良スーパーマーケットといわれている「パブリックス」を視察。従業員が笑顔で生き生き働いている会社こそ売り上げが向上することを実感したという。

　働きがいのある会社の実現に向けて、同社では実力主義、高能率高賃金の実現を掲げ、生産性の改善に継続的に取り組んでいる。11年（平成23年）からスタートした2S（整理・整頓）活動を進化させ、14年（平成26年）にはカイゼン推進部を設置。トヨタ式カイゼンの考え方をベースに、作業改善やマニュアルの整備、業務ツールの見直しなどを、より効率よく安全に仕事ができるための取組を実践中である。
「生産性の改善において、ルールやマニュアルを定めていますが、それだけでは社内に定着させるというところでバラツキが生じます」
と、人事部人事課担当マネージャーの串田氏は言う。特に「2S活動」については、カイゼン推進部で定期的に各店舗の実施状況をチェックするとともに、実現できていない店舗へは個別に指導を行うことで、確実な定着に結び付ける努力を積み重ねているという。

　さらに、15年（平成27年）からは、現場の声を集約するため、「三行提案」という活動にも取り組んでいる。これは、業務の改善について従業員から提案を求めるものであり、文字通り三行にまとめられ、パートナー社員を含めた全従業員が提案することができる。また、提案に対する担当部署からの回答もスピーディーに行われる。そして、提案内容や進捗状況は社内のイントラネットで全従業員が閲覧することができる。
　15年（平成27年度）に始まったこの制度には、全社で毎週100件以上の提案が寄せられている。「使用頻度の低い帳票をやめる」など優秀な提案は全社で実施され、経費削減や作業効率の向上などに大きく貢献しているという。

女性活躍推進に向けて「ゆめCanプロジェクト」を開始
女性管理職を増やすための意識改革や制度改定を実施

　同社ではダイバーシティ経営として、特に女性活躍推進については、目標を掲げて取り組んでいる。14年（平成26年）に「2020年までに女性管理職比率を20%以上にする」ことを目標に掲げる「ゆめCanプロジェクト」をスタートさせた。育児と仕事を両立しやすい環境を整備するとともに、研修会を実施するなど女性従業員のキャリア形成支援を行っている。
　女性の活躍を推進するためには、管理職自身の働き方を見直すこと、そして本人の意識改革が必要だと考え、女性の管理職候補者を対象としたリーダー研修や、入社3年目の女性従業員を対象としたライフプランセミナーを実施している。自身のキャリアプランの設定や生涯賃金のシミュレーションなどを具体的に提示することにより、女性従業員が「管理職になりたい」と思わせる風土を醸成している。

　また、管理職登用制度そのものも見直した。従来の制度では、候補者研修を受けることが必須とされていたが、17年（平成29年）からは役職者候補者の「推薦枠」が導入された。上司から推薦を受けた、能力と意欲の高い女性従業員は、面接を受けるだけで役職者候補者となることが可能になった。
　その他、パートナー社員にも評価制度や研修・キャリアアップ制度を導入し、正社員とほぼ同じ待遇で活躍できるような役職への登用を実施し、個々の事情に合わせて働き方の選択肢を広げた。また再雇用制度の要件を緩和し、離職後5年以内であれば、離職時の役職が一般職の場合には40歳まで、管理職を経験した従業員の場合には50歳まで、同じ条件で復職できるよう制度を改定した。多様な人材が経験を生かして活躍できるステージを用意している。

両立を支える多彩な支援を実施
半日単位の有休制度や日・休日保育補助などニーズにあった施策